COVID-19 ve Siber Zorbalık: Uzaktan Çalışma Üzerine Bir Değerlendirme

Bu çalışma, 2. Uluslararası Sosyal Bilimler ve İnovasyon Kongresi’nde sunulmuştur. Kongre bildiri kitabında “tam metin bildiri” olarak yayınlanmıştır.

KAYNAK:  Seyran F. Covid-19 ve siber zorbalık: Uzaktan çalışma üzerine bir değerlendirme. 2. Uluslararası Sosyal Bilimler ve İnovasyon Kongresi; Ankara (Çevrimiçi); 24-25 Mayıs 2021. ISBN: 978-625-7636-94-0

Özet: COVID-19 pandemi sürecinde yaşanan olağan dışı durumlar çalışma hayatı için daha önceden belirlenen şartların değişmesine neden oldu. Pandemi tedbirleri kapsamında bu dönemde uzaktan-tele-evden çalışma gibi farklı tanımlamalarla dünyanın birçok ülkesinde uygulanan modeller yeni sorunları da beraberinde getirdi. Daha önceden işyerlerinin fiziki ortamlarında sıklıkla görülen zorbalık olayları, mobbing başta olmak üzere çeşitli tür ve boyutta karşımıza çıkabilmekteydi. Çalışma hayatında teknoloji ürünlerinin yaygın şekilde kullanılması ise son dönemde yeni bir zorbalık türü olan “siber zorbalık” kavramına odaklanmamıza neden oldu. Aslında siber zorbalığın normal şartlarda genellikle okul dönemi çocuklarında ve ergenlerde sıklıkla yaşandığı görülmektedir. Buna ragmen, şimdilerde uzaktan çalışmaya devam eden çok sayıda işgörenin işvereniyle, mesai arkadaşıyla veya müşteriyle yaşadığı yoğun iletişim sırasında karşılaştığı siber zorbalığın sadece akran zorbalığının bir çeşidi olmadığı ortaya çıktı. Siber zorbalık, özellikle COVID-19 pandemi sürecinde hizmet ve iletişim süreçlerini fiziki ortamlar yerine teknolojik ürünler üzerinden sağlamak zorunda kalan işgörenler için de önemli bir sorun olarak dikkat çekiyor. Bu çalışmanın amacı; COVID-19 pandemi sürecinde uzaktan çalışan işgörenlerin maruz kaldığı siber zorbalık davranışlarının neler olabileceği, bunların nasıl tanımlandığı, yaygınlık oranları, işgörenler üzerindeki etkileri ve bu zorbalık döngüsünün nasıl devam ettiğini araştırmaktır. Bahsedilen amaç kapsamında COVID-19 pandemi sürecinde uzaktan çalışmayı ve siber zorbalığı içeren yayınlar taranarak literatürde yer alan çalışmalar incelenmiştir. Çalışmanın sonuç kısmında ise çalışma hayatında yaşanan siber zorbalığın önlenmesine ilişkin sorumlu taraflara ve ileriye dönük alternatif çalışmalar yapmayı düşünen araştırmacılara bazı önerilerde bulunulmuştur.

Anahtar Kelimeler: COVID-19, Pandemi, Mobbing, Siber Zorbalık, Uzaktan Çalışma.

COVID-19 AND CYBERBULLYING:

AN EVALUATION ON REMOTE WORKING

ABSTRACT

Unusual circumstances experienced during the COVID-19 pandemic process have changed the pre-determined conditions for working life. Within the scope of pandemic measures, the models applied in many countries of the world with different definitions such as with phone, at home or remote working in these period brought new problems. In the past, bullying incidents, which were frequently seen in the physical environment of workplace, would be encountered in various types and sizes such as especially mobbing. The widespread use of technology products in business life has led us to focus on the concept of “cyberbullying”, a new type of bullying. In fact, cyberbullying appears to be common among school-age children and adolescents under normal circumstances. However, for many employees who are currently working remotely, it turned out that the cyberbullying they encounter during intense communication with their employers, colleagues or customers is not just in the scope of peer bullying. Cyberbullying, draws attention as an important problem especially for employees who have to provide service with technological products instead of physical environments and have to provide communication processes during the COVID-19 pandemic process. This aim of this study is to investigate the cyberbullying behaviors experienced by remote workers during the COVID-19 pandemic, how they are defined, their prevalence rates, their impact on employees, and how this bullying cycle continues. Within the scope of the mentioned purpose, the studies in the literature were examined by scanning the publications about working remotely and cyberbullying during the COVID-19 pandemic process. In the conclusion part of the study, some suggestions were made to the responsible parties regarding the prevention of cyberbullying in business life and to the researchers who are considering to carry out alternative studies in the future.

Keywords: COVID-19, Pandemic, Mobbing, Cyberbullying, Remote Working.

1. GİRİŞ

İşgörenler için çalışma hayatında yaşanan önemli sorunlardan birisi de işyeri şiddeti olarak karşımıza çıkmaktadır. Dünya genelinde çeşitli hizmet ve üretim sektörlerinde faaliyet gösteren işyerlerinde yaşanan şiddet olayları farklı tür ve yaygınlıkta görülebilmektedir. Geleneksel olarak bilinen işyeri şiddeti türleri için fiziksel, sözel, psikolojik ve cinsel şiddet örneklerini verebiliriz. İşyerlerindeki bu tür şiddet olayları çalışanların mesai arkadaşları veya yöneticileri tarafından uygulandığı gibi, müşterilerden veya aile yakınlarından kaynaklı da olabilir. Değişen ve gelişen çalışma koşulları içerisinde teknolojik imkanlar da iş hayatı içinde önemli bir yer tutmaya devam etmektedir. Bu kapsamda özellikle iletişim, haberleşme, pazarlama ve tanıtım faaliyetleri kapsamında çalışanlar tarafından yoğun şekilde kullanılmaya başlanan teknolojik aygıtların bir takım sorunlara da kapı araladığı söylenebilir. Bu değişim ve dönüşüm nedeniyle önceleri fiziksel ortamlarda daha fazla meydana gelen işyeri şiddeti olayları, bir form değişikliği ile birlikte “sanal” şekillere evrilebilmektedir. Psikolojik sonuçları fiziksel ve sözel şiddetten kimi zaman daha ağır olabilen “siber zorbalık” ise tam da bu noktada önem kazanmaktadır. Siber zorbalık olaylarına genel olarak okul çağında olan çocukların ve gençlerin maruz kalmasına anlam bulmak zor değildir. Çünkü çocuklar ve gençler akıllı telefon, tablet ve bilgisayar gibi teknolojik aygıtlar üzerinden akranlarıyla daha fazla iletişim kurmaktadır. Bunun sonucunda ise modern ilişkisel zorbalık şekli olan siber zorbalık karşımıza çıkmaktadır. Gençler ve çocuklar, kimi zaman siber zorbalığın mağduru, kimi zaman uygulayıcısı, kimi zaman da şahidi olmaktadır. COVID-19 pandemi sürecinde ise bu kez çalışma hayatındaki yetişkinler siber zorbalık ile daha fazla tanışma talihsizliğine düşmektedir. Aslında konuyu neden-sonuç bağlamında değerlendirdiğimizde benzer bir durum söz konusudur. COVID-19 pandemi süreci öncesinde işyerlerinin fiziksel ortamlarında belirli bir düzen içerisinde gerçekleştirilen ilişkiler, daha önceden bu yoğunlukta tecrübe edilmemiş olan uzak ve farklı bir alana taşınmıştır. Bu bağlamda COVID-19 pandemi sürecinde karantina, kısıtlama ve tedbirler kapsamında çoğunlukla evlerinden çalışmaya devam eden milyonlarca yetişkin için siber zorbalık riskinin artması beklenmedik bir sonuç olmayacaktır.

• KAVRAMSAL ÇERÇEVE

• İşyerlerinde Siber Zorbalık

Bilişim ve iletişim teknolojilerinin yoğun şekilde kullanılmasının birçok fayda sağladığı kabul edilse bile, bağımlılık düzeyinde ve kontrolsüz şekilde kullanılan teknolojik cihazların bireyler arasında zorbalık davranışlarına yol açabileceği görülmektedir. Siber zorbalık davranışlarının “siber” ve “zorbalık” kavramlarının birleşiminden oluştuğu dikkate alındığında, bu iki kavramın yer ve eylem açısından örtüşmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Bu yönüyle, internet veya diğer teknolojik aygıtlar yoluyla yaşanan iletişim sorunlarının hepsi için siber zorbalık denilemez. Aynı şekilde, söz konusu araçların kullanımına ilişkin farklı gerekçeli kişisel çatışmalar da siber zorbalık olarak değerlendirilemez. Burada esas olan, davranışın şekli ve bu davranışların nereden yapıldığıdır. Günümüzde cep telefonlarından yapılan aramalar veya gönderilen SMS’ler dışında internet erişimi olan tablet, dizüstü veya masaüstü bilgisayarlar yoluyla da gerçekleşebilen zorbalık davranışları çeşitlilik göstermektedir. Bu bağlamda teknolojik aygıtlarla iletilen hakaret, tehdit veya aşağılama içeren sözlü veya yazılı paylaşımlar siber zorbalık davranışı olarak kabul edilmektedir (Das ve ark., 2020; Karmakar & Das, 2021). Geleneksel zorbalığın siber zorbalık ile aynı temele dayandığı öngörülse bile, siber zorbalıktaki en temel farkın teknoloji içerikli olmasını göz önünde bulundurmak gerekir. Bu temel farklılık nedeniyle her iki zorbalık türünün nitelikleri ve sonuçları açısından da birbirinden ayrılacağı görülmektedir (Stefano ve ark., 2021). Gürhan (2017), siber zorbalık ile geleneksel zorbalık arasındaki farklılıkları şu şekilde sıralamaktadır:

1. Fiziksel bakımdan üstün olan zorbaların geleneksel zorbalıkta, teknolojik becerileri fazla olanların ise siber zorbalıkta daha baskın hareket edebildiği,
2. Siber zorbalıkta kısa süre içinde birçok kişiye ulaşılabildiği,
3. Günün her saatinde ve her yerde mağdura karşı zorbalığın uygulanabilmesi açısından geleneksel zorbalığa göre siber zorbalığın daha geniş etkisinin olabildiği, 
4. Geleneksel zorbalıkta zorbanın kimliği açık iken, siber zorbalıkta ise kimliklerin gizlenebildiği görülmektedir (Gürhan, 2017).

Değişen teknolojik şartlar dikkate alındığında özellikle ergenler arasında yaygınlaşan siber zorbalık davranışları, çoğunlukla okul arkadaşları arasında görülmektedir. Williams ve Guerra (2007), teknolojik aygıtların ve internetin günümüze göre daha az kullanıldığı dönemlerde yaptıkları araştırmada siber zorbalık tehlikesine dikkat çekmiştir. Bu çalışma sonucunda öğrenciler arasında yaşanan sözel ve fiziksel içerikli şiddet davranışlarının ardından en yaygın zorbalık türünün internet zorbalığı olduğu ortaya çıkmıştır. Akıllı telefon kullanımının yaygınlaştığı 2019 yılında Çin’de üniversite öğrencileri ile yapılan bir araştırmada ise okullarda yaşanan siber zorbalığın arttığı saptanmıştır. Buna göre; siber zorbalık mağduriyeti yaygınlık oranının %8,5 olduğu, siber zorbalık yapma oranının ise %4,4 olduğu saptanmıştır (Zhang ve ark., 2019). Hong Kong’ta yapılan başka bir araştırmaya göre geleneksel okul zorbalığı ile siber zorbalığın birbiriyle pozitif yönde ilişki içinde olduğu ortaya çıkmıştır (Chan ve Wong, 2019). Microsoft (2021) tarafından ülkelere göre ayrı ayrı yayınlanan “nezaket, güvenlik ve çevrimiçi etkileşim” başlıklı raporlara göre çevrimiçi dolandırıcılık, nefret söylemi, ayrımcılık ve diğer bölücü çevrimiçi risklerin dünya genelinde arttığı belirtilmektedir. Şubat 2021’de yayınlanan ve Türkiye’ye de ilişkin ayrıntılı değerlendirmelerin yapıldığı raporlarda özel istatistiklere yer verilmiştir. Buna göre, Türkiye’de nefret ve ayrımcılığı yayan siber risklerin büyümeye devam ettiği; bu kapsamda nefret söylemi, aldatma, dolandırıcılık, sahtekarlıklık ve ayrımcılık davranışlarının son beş yılın en yüksek seviyelerinde olduğu belirtilmektedir. Bu risklerin giderek belirsiz hale geldiği, son risk kaynaklarının %40’ının ise yabancılardan olduğu anlaşılmaktadır (Şekil 1).

Microsoft’un aynı raporunda, Türkiye’deki her üç internet kullanıcısından birinin zorbalık yaptığı, her beş kişiden birinin de zorbalığa maruz kaldığı belirtilmiştir. Şekil 2’den de anlaşılacağı üzere en fazla siber zorbalığa maruz kalanların 1981-2000 yılları arasında doğan Y kuşağı bireylerinden olduğu, ardından 1997-2012 yılları arasında doğan Z kuşağının siber zorbalığa maruz kaldığı görülmektedir. Aynı araştırma sonucuna göre Türkiye işyerlerinde siber zorbalığa maruz kalanların oranı ise %11 olarak rapor edilmiştir (Microsot, 2021).  

Herhangi bir kişi veya kişiler tarafından tehdit edici ifade veya saldırgan davranışa maruz kalan işgören, risk altında olduğuna inandığı takdirde işyeri şiddetine uğradığı kabul edilmektdir (Chappell & Di Martino, 2006, s.10). Bu bağlamda işyerinde yaşanan siber zorbalık davranışları da geleneksel olarak bilinen psikolojik, sözlü, fiziksel veya cinsel şiddet türleri gibi işyeri şiddeti kapsamında değerlendirilebilir. Bunun yanında çalışanların maruz kaldığı siber zorbalık davranışının özel yaşamlarındaki bireylerle ilişkisinden değil, işten kaynaklanıyor olması ve zorba ile mağdur arasındaki ilişkinin de iş temelli olması şartı aranmaktadır (Stefano ve ark., 2021). Siber zorbalığın dijital iletişimin yaygınlaştığı ve “Endüstri 4.0” olarak tanımlanan yeni süreçte çalışma hayatında da artış gösterdiği görülmektedir. Bu yönüyle işyerlerinde görülen siber zorbalık, kısaca “zorbalığın teknolojik imkanlarla yapılan hali” olarak da tanımlanmaktadır (Koyuncuoğlu, 2020). Geleneksel zorbalıkta olduğu gibi; zorbalık davranışında bulunan (zorba), zorbalık davranışına maruz kalan (kurban, mağdur) ve zorbalığa şahit olan (yakın, akraba, mesai arkadaşı, üçüncü şahıs) bireylerin rolü benzer şekilde siber zorbalıkta da geçerli olmaktadır. Yine de geleneksel zorbalığa kıyasla siber zorbalığın en önemli farkı, bu tür eylemlerin kısa sürede dünyadaki herkes tarafından görülebilecek olmasıdır. Örneğin; bir zorba tarafından mağduru aşağılamaya yönelik olarak çekilen bir video kaydı sınırsız şekilde sosyal paylaşım siteleri (Facebook, Twitter, Instagram vb.), video barındırma siteleri (YouTube, TikTok, Dailymotion vb.) ve anlık mesajlaşma uygulamaları (Whatsapp, Bip, Telegram vb.) üzerinden paylaşılabilmektedir. Daha da önemlisi bu kayıtlar çok uzun süre internet ortamında kalabilmekte ve yeni formlarıyla tekrarlanabilmektedir. Bu noktada kişi ve kurumların internet ortamında kendi adlarıyla arama yapldığında, özellikle arama motorlarında derlenen sonuçlar içerisinde kendileriyle ilgili bilgilere, fotoğraflara veya belgelere yer verilmemesini isteme hakkı olan “unutulma hakkı” büyük önem taşımaktadır. Ancak, unutulma hakkı konusunda da ilgili kuruluşların yeterince duyarlı davrandığı söylenemez. Örneğin, en büyük arama motoru olarak bilinen Google, alınan taleplere ve kaldırılan URL’lere ilişkin çeşitli bilgileri, şeffaflık raporu kapsamında düzenli olarak yayınlamaktadır. Buna göre; 2014-2019 yılları içinde yaklaşık 3 milyon 500 bin URL’nin listeden kaldırılması için neredeyse 855 bin talep alan Google, bu taleplerin ancak %45’ini yerine getirmiştir. Google, bu bağlantıları sadece AB kapsamındaki alan adları ile barındırılan sürümlerinden kaldırırken, diğer alternatif sürümlerinden ve küresel tarama alanlarından ise kaldırmamaktadır (Kolcuoğlu, 2021). Tüm bunların yanında teknolojik değişimle birlikte, kişisel ve işyeri alanı arasındaki sınırların da belirsizleştiği görülmektedir.

Symons ve arkadaşları (2021), kavramın tanımlayıcı niteliklerine dayanarak, işyerinde siber zorbalığın bağlantı şemasını geliştirmiştir (Şekil 3). İşyerinde siber zorbalığın hedefinde olan mağdurlar, çoğu zaman “kimliksiz bir fail” olan dijital teknoloji kullanıcılarının saldırısı ile karşılaşabilir. Oysaki bu tanımlanamayan zorbalar, mağdurun çalışma ortamında birlikte mesai yaptığı iş arkadaşları olabilir. Bu saldırgan eylemler tamamen sınırsız olup, mağduru durumdan kaçışsız da bırakabilir. Bunun sonucunda ise hedefte olan kişide önemli fiziksel ve zihinsel sıkıntılar ortaya çıkabilir (Symons ve ark., 2021).

İşverenlerin daha şeffaf bir işyeri yaklaşımını ortaya koymak için teknolojinin uygun kullanımını yönlendiremediği, bu bağlamda siber zorbalığı önlemek için yönergeler ve politikalar geliştirmede zorlandıkları görülmektedir. Bunun temel nedeninin ise siber zorbalık konusundaki farklılışan yaklaşımların ve terminoloji eksikliğinin olduğu söylenebilir. İşverenlere göre çalışanlarla müşteriler arasında yaşanan iletişim sorunları çoğu zaman çalışma hayatındaki süreçlerin doğası içerisinde değerlendirilmektedir. Bu nedenle çalışanlara göre siber zorbalık olarak algılanan davranışlar, kimi zaman işveren veya yöneticiler tarafından siber zorbalık olarak görülmemektedir. Yapılan çalışmalarda ise genel olarak işgörenlerin algıları üzerinden elde edilen bulgulara yer verildiği anlaşılmaktadır.

Söyleyici ve Kalkan (2018) tarafından 176 farklı işletmeden 457 çalışan ile yapılan araştırmada çalışma süresi ile çalışanların siber zorbalığa maruz kalma durumu incelenmiştir. Çalışma sonucunda işyerinde çalışılan süre arttıkça, maruz kalınan siber zorbalığın da arttığı ortaya çıkmıştır. Başka bir anlatım ile çalışma süresi bakımından daha tecrübeli olan çalışanlara daha çok siber zorbalık uygulandığı söylenebilir (Söyleyici & Kalkan, 2018).

Alanaoğlu ve Karabatak (2020), çevrimiçi yaptıkları çalışmada öğretmenlerin okullarda siber zorbalığa maruz kalma durumlarını ve düzeylerini incelemiştir. Çalışma sonucunda öğretmenlerin okullarda siber zorbalığa maruz kalma düzeylerinin düşük olduğu ortaya çıkmıştır. Aynı çalışmaya göre erkek öğretmenlerin kadın öğretmenlere göre daha fazla siber zorbalığa maruz kaldığı, genel olarak tüm öğretmenlerin siber ortamda işlenecek suçların cezaları konusunda bilinçli oldukları ve bu tür davranışlardan uzak durdukları saptanmıştır (Alanoğlu & Karabatak, 2020).

Hong ve arkadaşları (2014) tarafından Tayvan’daki yüksek teknoloji üretim endüstrisi çalışanları üzerinde yapılan araştırma sonucuna göre siber zorbalığın örgütsel yenilik iklimi üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Katılımcıların çoğu, işyerinde siber zorbalığa maruz kaldıklarını hissettiklerinde örgütsel iklimlerinde ciddi psikolojik ve sosyal tepkiler deneyimlediklerini belirtmiştir. Bu nedenle, her siber zorbalığa uğrayan kurbanın fizyolojik ve zihinsel olarak incindiği saptanmıştır. Siber zorbalık daha sık görüldüğünde ise bireylerin zihinsel olarak incindiği ortaya çıkmıştır (Hong ve ark., 2014).

Gardner ve arkadaşları’nın (2016) Yeni Zelanda’da 826 katılımcı ile yaptığı çalışmada ise işyerinde geleneksel zorbalık ile siber zorbalık maruziyetleri ve etkileri kıyaslanmıştır. Buna göre son altı ay içinde katılımcıların %15’i geleneksel zorbalığa uğradığını, %2,8’i ise siber zorbalığa maruz kaldığını belirtmiştir. Aynı çalışma sonucunda kadınların erkeklerden daha fazla geleneksel işyeri zorbalığı bildirdiği, ancak erkeklerin de kadınlardan daha fazla siber zorbalık bildirdiği saptanmıştır. Çalışma sonucunda fiziksel sağlık sorunları, yüksek gerginlik, yıkıcı liderlik maruziyeti ve ekip çatışmasının geleneksel işyeri zorbalığında daha fazla etkili olduğu görülmüştür. Aynı çalışmaya göre çok az katılımcı geleneksel zorbalık yaşamadan aynı zamanda siber zorbalık yaşadığını bildirmiştir (Gardner ve ark., 2016). Bu yönüyle, işyerlerinde siber zorbalık davranışlarının geleneksel zorbalık davranışlarının bir aracı olarak da kullanılabildiği, geleneksel zorbalık davranışında bulunanların aynı zamanda siber zorbalık uygulamaktan da kaçınmadığı söylenebilir.    

• Uzaktan Çalışma

Tele çalışma adı da verilen uzaktan çalışma kavramı, Avrupa Çerçeve Antlaşması’nda “Bir iş ilişkisi veya iş sözleşmesi kapsamında işverene ait olan işyerinde gerçekleştirilmesi mümkün olan herhangi bir işin, bilgi teknolojileri kullanılması suretiyle düzenli bir biçimde işyeri dışında yerine getirildiği bir iş organizasyonu” olarak tanımlanmaktadır (Aydınöz, 2014). Türkiye’de uzaktan çalışma ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun değişik 14/4. fıkrasında “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak belirlenmiştir. Günümüzde uzaktan çalışma, genellikle evden yapılmakta olup akıllı telefonlar, tabletler, dizüstü bilgisayarlar ve masaüstü bilgisayarlar gibi farklı bilgi ve iletişim teknolojileri (BİT) kullanımı sayesinde gerçekleşmektedir (OECD, 2020).

Çalışma hayatındaki yerinden sağlanan verimliliği devam ettriebilmek için uzaktan çalışma politikaları kapsamında işe devamlılık planları önemli bir yer tutmaktadır. Uzaktan çalışma, halen yaşadığımız pandemi süreci için değil farklı nedenlerle daha kısa periyotlar içinde de bir ihtiyaç olabilir. Çalışanların her zaman kullandıkları ofislerinde veya işyerlerinde işine başlamasını engelleyen beklenmedik bir takım olaylarda (şiddetli hava koşulları, terörizm, salgın) uzaktan çalışma olanağı, işyeri dışında işlerin yürütülmesine olanak tanıyarak kuruluşun faaliyetlerini sürdürmesini sağlamaktadır (ILO, 2020).

Dünya genelinde şirketlerin %44’ünün uzaktan çalışmaya hiç izin vermemesine rağmen evden çalışanların sayısının son 15 yılda %140 arttığı, uzaktan çalışmaya izin veren şirketlerin izin vermeyenlere göre %25 daha düşük çalışan devir hızına sahip olduğu belirtilmektedir (Small Business Stats & Facts, 2021).  Yapılan çalışmalarda yöneticilerin %85’inin uzaktan çalışanların bulunduğu ekiplere sahip olmanın yeni norm haline geleceğine inandığı görülmüştür. Uzaktan çalışma seçeneğine sahip olunması halinde çalışanların %74’ünün şirketten ayrılmayı düşünmeyeceğini söylediği aynı çalışmada, uzaktan çalışmayla ilgili en büyük üç zorluğun ise işten sonra yaşanan bitkinlik (%22), yalnızlık (%19) ve iletişim-işbirliği eksiklikleri (%17) olduğu belirtilmiştir (Findstack, 2021).

• COVID-19 PANDEMİ SÜRECİNDE UZAKTAN ÇALIŞMA VE SİBER ZORBALIK

2019 yılının son ayında Dünya Sağlık Örgütü (WHO) Çin Ofisi’ne Hubei eyaletine bağlı Wuhan şehrinden nedeni bilinemeyen pnömoni vakaları bildirilmiştir. Yapılan analizler sonunda pnömoninin nedeninin SARS-CoV-2 olduğu anlaşılmış ve bulaşıcı olduğu görülen bu hastalığa COVID-19 adı verilmiştir (WHO, 2021a). Yaygın şekilde nefes darlığı, ateş ve öksürük ile ortaya çıkan COVID-19 belirtileri arasında sıklıkla kas ağrısı, ishal, karın ağrısı, halsizlik, yorgunluk gibi semptomlar da görülebilmektedir. İlk dönemlerde yapılan çalışmalarda enfeksiyonların yüzde 80’inin hafif veya asemptomatik seyrettiği, ancak hastalığa yakalananların %15’inin ise oksijen gerektiren ciddi enfeksiyonlarla karşılaştığı, hatta %5’inin solunum desteği gerektiren kritik süreçler yaşadığı görülmüştür (Singhal, 2020). Özellikle 2021 yılı başından itibaren yapılan aşılama çalışmalarından sonra ise vakalara gore ölüm oranlarında önemli bir düşüş sağlanabilmiştir. 24  Mayıs 2021 tarihi itibariyle, Dünya Sağlık Örgütü’ne 3 milyon 449 bin 117 ölüm dahil olmak üzere 166 milyon 346 bin 635 doğrulanmış COVID-19 vakası bildirilmiştir (WHO, 2021b). Dünya genelinde aşı sürecinin başlamasına rağmen ortaya çıkan mutasyon nedeni ile pandemiyle mücadelede zorluklar atlatılabilmiş değildir. COVID-19’a yakalanarak hayatını kaybedenler arasında, çalışma hayatının farklı sektörlerinde görev yapan çalışanlar da yer almaktadır. Özellikle kamuya açık alanlarda, bireylerle birebir temas halinde olan sağlık, perakende, konaklama, sosyal hizmetler, güvenlik vb. sektör çalışanları için pandeminin ölümcül riskleri halen yüksek düzeyde devam etmektedir. COVID-19 pandemi sürecinde çalışma hayatında üretim ve hizmet sektörlerinde yaşanan daralma nedeniyle şirketlerde ekonomik kayıplar, iflaslar, işsizlik, işten ayrılma, işten çıkarma, intihar, aile içi şiddet, mobbing ve örgütsel davranışlarda sorunlar yaşanmaktadır (Erdoğdu ve ark., 2020; Metin & Yıldız, 2021; Özer, 2020; Öztürk & Gök, 2020; Zeren & Hızarcı, 2020).

Türkiye’deki işsizlik ve istihdam oranları, COVID-19 pandemi sürecinden bir yıl öncesi ile pandemi sonrasındaki bir yıllık süreler kıyaslanarak Şekil 4’te gösterilmiştir. Mevsim etkisinden arındırılmamış işsizlik oranının bir önceki yılın aynı ayına göre 0,1 puan artarak %13,1’e ulaştığı, işsiz sayısının bir önceki yılın aynı ayına göre 288 bin kişi artarak 4 milyon 193 bin kişiye çıktığı görülmektedir. Mevsim etkisinden arındırılmamış istihdam oranı ise bir önceki yılın aynı ayına göre 2,1 puan artarak %44 olurken, istihdam edilenlerin sayısının ise 1 milyon 845 bin kişi artarak 27 milyon 907 bin kişiye ulaştığı görülmektedir (Tes-İş, 2021). İstatistiklerden de görüldüğü üzere Türkiye’de pandeminin başladığı ilk aylarda her ne kadar işsizlik ve istihdam konusunda dikkat çekici bir olumsuzluk yaşansa bile kısmi sureli, uzaktan çalışma ve işten çıkarmanın yasaklanması gibi bazı tedbirlerin yaşanan bu olumsuzluğun derinleşmesini bir nebze olsun hafiflettiği söylenebilir.

Metin ve Yıldız’ın (2021) Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı (Eurofound) Nisan 2020 raporundan aktardığına göre; COVID-19 pandemisi nedeniyle evde kalma düzenlemesine bağlı olarak, Avrupa’da her 10 çalışandan 4’ünün uzaktan çalışma düzenine geçtiği belirtilmiştir. Pandemi başlangıcında Finlandiya’da çalışanların yaklaşık %60’ı, Hollanda, Danimarka, Belçika ve Lüksemburg’da çalışanların %50’sinden fazlası, İtalya, İrlanda, Avusturya ve İsveç’te ise çalışanların yaklaşık %40’ı uzaktan çalışmaya geçmiştir. Bunun yanında Avrupa’da pandemiden sonra daha önce hiç uzaktan çalışmamış olanların %24’ünün, daha önce ara sıra uzaktan çalışanların ise %56’sının yeni çalışma düzenine geçtiği görülmüştür (Metin & Yıldız, 2021).

Eurofound’un (2021) Şubat ve Mart 2021’de düzenlediği e-anketinin üçüncü turunda hazırladığı raporda ise neredeyse bir yıldır COVID-19 kısıtlamalarıyla yaşayan Avrupa’daki çalışanların sosyal ve ekonomik durumlarındaki değişimlere yer verilmiştir. 27 AB üyesi ülkede devam eden gelişmelerin ve eğilimlerin takip edildiği söz konusu raporda pandemi nedeniyle artan iş güvensizliğinin yanında çalışanların zihinsel sağlık düzeylerinde düşüş, cinsiyet eşitliğinde yakın zamanda elde edilen kazanımların erozyonu, kurumlara karşı güven düzeylerinde azalma, iş-yaşam dengesinin bozulması ve aşı tereddütlerinin arttığı bulgularına yer verilmiştir. Çalışma sonucunda krizden ağır etkilenen tüm grupların daha da geride kalmalarını önlemek için aktif şekilde izlenmesi gerektiği, bütüncül bir yaklaşımla işgören ve işverenlerin hemen her yönden hükümet desteğine ihtiyaç duyduğu vurgulamaktadır (Eurofound, 2021).

OECD (2020) tarafından ülkelerin uzaktan çalışma kapasitelerinin karantina maliyetlerini etkilemesini öngördüğü bir çalışma yapılmıştır. Ülkelerin farklılıklarının dikkate alındığı bu projeksiyonda pandemi nedeniyle uygulanan karantina, diğer sosyal kısıtlama ve önlemlerin hem bireylerin istihdamı hem de yerel ekonomi üzerindeki olası etkileri öngörülmüştür. Çalışma kapsamına alınan 27 AB ülkesi, İsviçre, Türkiye ve ABD’nin tam kapanma durumunda uzaktan çalışmaya geçiş için bölgesel kapasiteleri değerlendirilmiştir. Genel olarak büyük şehirlerde evden çalışmaya müsait mesleklerin daha yoğun olduğu, bu nedenle evden çalışma potansiyelinde ülkeler arasında önemli farkların olduğu ortaya çıkmıştır. Aynı rapora göre İngiltere, Hollanda veya İsviçre’de çalışanların yüzde 40’tan fazla bir kısmının evden çalışması mümkün olurken, bu oranların Slovakya ve Romanya’da %30’un altında olabileceği saptanmıştır. OECD ülkelerine göre daha düşük düzeyde kalan Türkiye’de ise çalışanların ancak %21’inin evden çalışmasının mümkün olabileceği değerlendirilmiştir (OECD, 2020).

McKinsey Enstitüsü (2020) tarafından uzaktan çalışmanın etkinliğini incelemek ve COVID-19 döneminde bu eğilime katkı sağlamak amacıyla bir çalışma yapılmıştır. Çalışma kapsamında 9 farklı ülke üzerinden 2000 görevin ve 800 iş bölümünün analizi yapılmıştır. Bu çalışmaya göre finans, yönetim ve bilişim sektörlerinin uzaktan çalışma için en yüksek potansiyele sahip olduğu ortaya çıkmıştır (Şekil 5).

* İlk % oranında etkili potansiyel (verimlilik kaybı yok) dikkate alınırken, ikinci % oranında ise verimlilik kaybının da olabileceği maksimum teorik potansiyel gösterilmiştir. (Kaynak: Lund ve ark., 2020)

Aynı araştırmada uzaktan çalışma potansiyelinin gelişmiş ekonomilerde daha yüksek olabildiği görülürken, uzaktan çalışma potansiyelinin sektör, meslek ve faaliyet bağlamında ülkeler arasında da farklılık gösterebildiği saptanmıştır. Bunun yanında Şekil 6’dan da anlaşılacağı üzere gelişmiş ekonomilerdeki işgücünün, gelişmekte olan ekonomilerdeki işgücüne göre uzaktan çalışmaya daha fazla zaman ayırabildiği görülmektedir (Lund ve ark., 2020). Tarım, inşaat ve imalat gibi sektörlerde fiziksel ve manuel faaliyetler gerektiren meslekler, yerinde çalışma açısından doğrudan ve olumsuz yönde etkilenmektedir. Uzaktan çalışmaya harcanan zaman potansiyeli, gelişmekte olan ekonomilerde %12 ila %26’ya kadar düşmektedir (Şekil 6).

COVID-19 pandemisi nedeniyle işverenlerin çalışanlarla iş ilişkisini uzaktan yönetmesi sırasında da bir takım zorluklar ortaya çıkmaktadır. Çalışanların ve işverenlerin uzun süre aynı kısıtlı ortamda kalması durumunda karşılıklı olarak bir takım olumsuz duygular yaşanabilmektedir. Özellikle performans düşüklüğü, disiplinsizlik, saldırganlık ve şiddetin artmasına katkıda bulunabilecek biçimde alkol veya başka keyif verici maddelerin ev ortamında daha fazla tüketildiği görülmektedir (ILO, 2020).

Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (2020), pandemi sürecinde işyerleri için psikososyal risklere yönelik iş sağlığı ve güvenliği rehberi yayınlamıştır. Rehberde, özellikle COVID-19 döneminde artan uzaktan çalışma uygulamaları sırasında ortaya çıkabilecek sorunlara ve bu sorunlarla başa çıkmak için alınabilecek önlemlere yer verilmiştir. Uzaktan çalışma sırasında gerek işgörenlerin, gerekse işverenlerin bazı ruhsal ve fiziksel sorunlar yaşayabileceği öngörülmektedir. Bu olumsuzluklarla başa çıkabilmek için bazı davranış değişikliklerine ihtiyaç duyulduğu anlaşılmaktadır (Tablo 1).

Tablo 1. Uzaktan çalışma sorunları ve önerileri

Uzaktan çalışma sorunları	Uzaktan çalışma önerileri
Çalışanların ev ortamında kendisini çalışıyormuş gibi hissedememesi	İş ve ev rutinleri oluşturma, çalışma süresi ile ilgili sınırları belirleme
Profesyonel iş yaşamından uzaklaşma, kendisini başkalarından kopuk hissetme ve yalnızlaşma	Evde düzenli çalışılabilecek bir alan oluşturma, çalışma alanı seçimlerinde uyku alanlarından uzak durma
Sürekli işi düşünme hali, işten çıkamama duygusu	Düzenli iş toplantıları planlayarak, iş arkadaşları ve yöneticilerle bağlantıda kalma
Motivasyon ve odaklanma sorunları yaşama	Evden çalışırken çalışma arkadaşları ile ilişkileri sürdürmek için çevrimiçi bağlantı yollarını gözden geçirme
İletişim sorunları yaşama, iş performansından emin olamama hali	İş arkadaşları ve yöneticilere düzenli olarak geribildirimler verme
İşleri öncelik sırasına koyamama ve zaman yönetimi sorunu yaşama	Belirli saatler dışında dijital temastan kaçınma, iş ve ev yaşamını dengede tutma
Uyku ve beslenme sorunları yaşama	Düzenli olarak temiz hava almak için çaba harcama, yürüyüşe çıkma veya balkon gibi alanlarda mutlaka temiz hava alma

(Kaynak: Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, 2020)

Finlandiya çalışan nüfusu üzerine yapılan boylamsal bir araştırmada COVID-19 krizi öncesinde ve süreç içinde işyerinde sosyal medya iletişiminin potansiyel stres etkileri incelenmiştir. Çalışma kapsamında işte siber zorbalık, sosyal medya kullanımı, kişilik, mesleki durum ve sosyodemografik faktörler arasındaki ilişkiler incelenmiştir.  Buna göre uzaktan çalışma sırasında işçilerin sosyal medya kullanımı sonucunda dayanıklılığında bir eşitsizlik olduğu ve kurumsal düzeyde destek ihtiyacının ortaya çıktığı saptanmıştır (Oksanen ve ark., 2021).

Yang’ın (2021) Çin’deki COVID-19 salgın sürecinde 5068 kişi üzerinde yaptığı çalışmada, pandemiyle başa çıkma stratejileri, genel siber zorbalık davranışları ve Hubei sakinlerine özgü siber zorbalık davranışlarına yönelik kesitsel veriler toplanmıştır. Sonuçların analizinde;

• Problem odaklı başa çıkma daha az siber zorbalık davranışıyla ilişkilendirilirken, depresyon ile hiçbir ilişkisinin tespit edilemediği,
• Duygu odaklı başa çıkmanın siber zorbalık ve depresyon ile pozitif yönde ilişkili olduğu,
• Duygu odaklı başa çıkma ile depresyon arasındaki ilişkiye siber zorbalık aracılık ettiği saptanmıştır (Yang, 2021).

Bu sonuçlar Lazarus ve Falkman’ın (1984) iki faktörlü başa çıkma stratejileri modeli ile örtüşmektedir. Bu çalışmada da problem odaklı başa çıkmanın doğrudan stresin kaynağıyla ilgilenerek çevre ile birey arasındaki ilişkiyi değiştirmeyi amaçladığı, duygu odaklı başa çıkmanın ise kişinin strese karşı kendi tepkisini değiştirerek duygusal sıkıntıyı düzenlemeye çalıştığı tespit edilmiştir (Lazarus & Folkman, 1984).

Deniz ve Iriz (2020), COVID-19 sürecinde uzaktan çalışmaya başlayan öğretmenlerde siber zorbalık algısının çeşitli değişkenlere göre farklılaşıp farklılaşmadığını araştırmıştır. 486 katılımcı ile yapılan bu çalışma sonucunda öğretmenlerin iş odaklı siber zorbalık algılarının uzaktan çalışmaya adapte olamayanlara göre anlamlı derecede yüksek olduğu saptanmıştır (Deniz & Iriz, 2020).

COVID-19 gibi kriz dönemleri sırasında sosyal damgalanma ve ayrımcılığın artmasına bağlı olarak işyerlerinde şiddet ve tacizin hem fiziksel hem de psikolojik açıdan daha fazla meydana gelebileceği de görülmektedir. Bu bağlamda süreç içerisinde işe bağlı şiddeti ve tacizi önlemek için işyeri düzeyinde alınabilecek önlemler gerekmektedir:

• İşyerlerinde çalışanlara yönelik şiddet ve tacizi önlemek amacıyla politikaların geliştirilmesi, tüm çalışanların bu politikalardan haberdar olması ve kurallara uymasının sağlanması,
• Pandemi sırasında artabilecek olan üçüncü taraf şiddet ve tacizlerinden korumak için ek idari önlemlerin uygulanması,
• Çalışanlara yönelik şiddet ve taciz olaylarını artırabilecek risk faktörlerinin uzmanlarla birlikte değerlendirilmesi,  
• Çalışanlara, hizmet verdikleri kişilerden gelebilecek düşmanca tutum ve çatışmaları çözümleyebilecekleri eğitimlerin verilmesi,
• Çalışanlar arası ayrımcılığa karşı politika geliştirilerek, iş adaletini teşvik etmek amacıyla prosedürlerin oluşturulması,
• COVID-19 olan çalışanlara karşı ayrımcılığı engelleyecek prosedürlerin oluşturulması,
• Çalışma hayatında artan evde kalma süreleri içinde olası aile içi şiddet ve etkileri konusunda farkındalığın artırılması,
• COVID-19 pandemisi sırasında aile içi şiddetle başa çıkma konusunda ulusal ve yerel kuruluşların uygulamaları hakkında çalışanların bilgilendirilmesi sağlanabilir (Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, 2020).

• SONUÇ

Dünya şu anda COVID-19 pandemisinin doğrudan neden olduğu tıbbi, psikolojik, ekonomik ve davranışsal sonuçlarla boğuşmaktadır. Bu nedenle mevcut araştırmaların birçoğunun haklı olarak tıbbi katkılara (tedavi, semptomlar, yaygınlık vb.) odaklandığı görülmektedir. Daha az araştırmada ise COVID-19’un etkilediği alanlar üzerinden dolaylı olarak ortaya çıkan psikolojik ve davranışsal sonuçlar üzerinde durulduğu söylenebilir. Oysaki ilerleyen süreçte pandeminin neden olduğu olumsuz sonuçların çok yönlü şekilde analiz edilmesine ihtiyaç duyulduğu anlaşılmaktadır. Bu bağlamda çalışma hayatı içinde ortaya çıkan birçok sorunun nedenlerinin, etkilerinin ve yaygınlığının araştırılması da büyük önem taşımatadır.

Yapılan bu çalışmada COVID-19 pandemi sürecinde uzaktan çalışan işgörenlerin maruz kaldığı siber zorbalık davranışları incelenmiştir. Bu süreçte teknolojik aygıtlar sayesinde gerçekleştirilen uzaktan çalışmaların yaygınlaştığı, buna paralel olarak da siber zorbalık riskinin arttığı gözlemlenmektedir. Uzaktan çalışma sırasında siber zorbalık davranışına maruz kalan çalışanlarda ise psikosomatik ve somatopsişik olarak nitelendirebileceğimiz psikolojik sorunların fiziksel, fiziksel sorunların ise psikolojik rahatsızlıklara neden olabileceği dramatik bir döngüden söz edilebilir. Aynı zamanda hakaret, iftira, taciz ve tehdit gibi yasal yönden suç teşkil edebilecek siber zorbalık davranışların hukuksal alanda değerlendirilmesi gerektiği de göz ardı edilmemelidir.

Sonuç olarak;

• Uzaktan çalışma sırasında çalışanlara yönelik siber zorbalığı önlemek amacıyla işyeri politikaların geliştirilmesi, tüm çalışanların bu politikalardan haberdar olması ve kurallara uymasının sağlanması,
• COVID-19 pandemi sürecinde artabilecek olan kişisel ve kurumsal verilerin ele geçirilmesine yönelik siber saldırıları önlemek amacıyla ek idari tedbirlerin uygulanması,
• Çalışanlara yönelik siber zorbalık risk faktörlerinin uzmanlarla birlikte değerlendirilmesi, 
• Çalışanlara, hizmet verdikleri bireylerden gelebilecek olan düşmanca tutum ve çatışmaları çözümleyebilecekleri eğitimlerin verilmesi,
• Uzaktan çalışmanın fizksel ve ruhsal yönden olumsuz etkileri ve bunlarla baş edebilme yöntemleri konusunda çalışanlara eğitimlerin verilmesi,
• Siber zorbalığı önlemek için ulusal eylem planları oluşturulması,
• Bu alanda çalışmalar yapmak isteyen araştırmacılara için çalışma hayatında siber zorbalığa ilişkin yayın türlerini, dillerini ve indekslerini genişleterek kapsamlı analizler yapmaları önerilebilir.

KAYNAKÇA

Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü. (2020). İşyerleri için psikososyal risklere yönelik iş sağliği ve güvenliği rehberi. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü. Erişim adresi: https://ailevecalisma.gov.tr/media/55389/psikososyal_risk_etmenleri_14092020.pdf

Alanoğlu, M., & Karabatak, S. (2020). Öğretmenlerin okullarda siber zorbalığa maruz kalma düzeylerinin araştırılması. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 55, 45–70.

Aydınöz, G. (2014). İş hukukunda tele (uzaktan) çalışma. Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Doktora Tezi.

Chan, H. C. (Oliver), & Wong, D. S. W. (2019). Traditional School Bullying and Cyberbullying Perpetration: Examining the Psychosocial Characteristics of Hong Kong Male and Female Adolescents. Youth and Society, 51(1), 3–29. https://doi.org/10.1177/0044118X16658053

Chappell, D., & Di Martino, V. (2006). Violence at Work. In International Labour Organization (4.). International Labour Organization.

Das, S., Kim, A., & Karmakar, S. (2020). Change-point analysis of cyberbullying-related twitter discussions during COVID-19. ArXiv, 1–12.

Deniz, D., & Iriz, M. (2020). Examining workplace cyber bullying perception in teachers with various variables during the covid-19 pandemic. ECLSS International Online Conference Economics & Social Sciences, 36–37.

Erdoğdu, Y., Koçoğlu, F., & Sevim, C. (2020). COVID-19 pandemisi sürecinde anksiyete ile umutsuzluk düzeylerinin psikososyal ve demografik değişkenlere göre incelenmesi. Klinik Psikiyatri Dergisi, 23, 1–14. https://doi.org/10.5505/kpd.2020.35403

Eurofound. (2021). Living, working and COVID-19 (Update April 2021): Mental health and trust decline across EU as pandemic enters another year. Access address: https://www.eurofound.europa.eu/tr/publications/report/2021/living-working-and-covid-19-update-april-2021

Findstack. (2021). The Ultimate List Of Remote Work Statistics for 2021. Access address: https://findstack.com/

Gardner, D., O’Driscoll, M., Cooper-Thomas, H. D., Roche, M., Bentley, T., Catley, B., Teo, S. T. T., & Trenberth, L. (2016). Predictors of workplace bullying and cyber-bullying in New Zealand. International Journal of Environmental Research and Public Health, 13(5), 1–14. https://doi.org/10.3390/ijerph13050448

Gürhan, N. (2017). Her yönü ile akran zorbalığı. Turkiye Klinikleri Psychiatric Nursing, 3(2), 171–181.

Hong, J. C., Chien-Hou, L., Hwang, M. Y., Hu, R. P., & Chen, Y. L. (2014). Positive affect predicting worker psychological response to cyber-bullying in the high-tech industry in Northern Taiwan. Computers in Human Behavior, 30, 307–314. https://doi.org/10.1016/j.chb.2013.09.011

ILO. (2020). COVID-19 ortamında ve sonrasında uzaktan çalışma. International Labour Organization, ISBN: 978-92-2-033624-3.

Karmakar, S., & Das, S. (2021). Understanding the Rise of Twitter-based cyberbullying due to COVID-19 through comprehensive statistical evaluation. In Proceedings of the 54th Hawaii International Conference on System Sciences.

Kolcuoğlu, U. (2021). Çevrimiçi unutulma hakkı: Google’ın Avrupa Birliği’nde unutması yeterli. Dünya Gazetesi. Erişim adresi: https://www.dunya.com/kose-yazisi/cevrimici-unutulma-hakki-googlein-avrupa-birliginde-unutmasi-yeterli/455596

Koyuncuoğlu, Ö. İ. (2020). Dijital çağda çalışma hayatında “Siber Zorbalık”: Yasal düzenlemeler ve mücadele yöntemleri. Peryön (85. Sayı), 26–28.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. Springer Publishing Company; 1st edition (March 15, 1984).

Lund, S., Madgavkar, A., Manyika, J., & Smit, S. (2020). What’s next for remote work: An analysis of 2,000 tasks, 800 jobs, and nine countries. McKinsey Global Institute, November.

Metin, Z. G., & Yıldız, A. N. (2021). İş sağlığı ve güvenliği boyutu ile uzaktan çalışma. Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu,Ankara, ISBN: 978-605-4808-15-1.

Microsot. (2021). Civility, safety & interaction online: Turkey. Microsoft. Access address: https://www.microsoft.com/en-us/digital-skills/digital-civility?activetab=dci_reports:primaryr4

OECD. (2020). Capacity for remote working can affect lockdown costs differently across places (Issue June). Access address: https://read.oecd-ilibrary.org/view/?ref=134_134296-u9iq2m67ag&title=Capacity-for-remote-working-can-affect-lockdown-costs-differently-across-places.

Oksanen, A., Oksa, R., Savela, N., Mantere, E., Savolainen, I., & Kaakinen, M. (2021). COVID-19 Crisis and Digital Stressors at Work: A Longitudinal Study on the Finnish Working Population. Computers in Human Behavior, 122, 1–47. https://doi.org/10.1016/j.chb.2021.106853

Özer, H. D. (2020). Pandemi sürecinde artan tehlike: işyerinde siber zorbalık. Selçuk Hukuk Kongresi, 133–152.

Öztürk, M., & Gök, S. G. (2020). COVID-19 döneminde yönetim yazındaki araştırma trendlerinin bibliyometrik analiz yöntemi ile incelenmesi. Kapadokya Akademik Bakış, 4(2), 73–89.

Singhal, T. (2020). A review of coronavirus disease-2019 (COVID-19). Indian Journal of Pediatrics, 87(4), 281–286. https://doi.org/10.1007/s12098-020-03263-6

Small Business Stats & Facts. (2021). The ultimate list of remote work statistics – 2021edition. Small Business Stats & Facts. https://www.smallbizgenius.net/by-the-numbers/remote-work-statistics/#gref

Söyleyici, G. T., & Kalkan, A. (2018). Çalışma koşullarına bağlı olarak iş yerlerinde çalışanların siber zorbalığa maruz kalma düzeylerinin incelenmesi. 5. Uluslararası Yönetim Bilişim Sistemleri Konferansı.

Stefano, V. De, Durri, I., Stylogiannis, C., & Wouters, M. (2021). Platform work and the employment relationship. ILO.

Symons, M. M., Di Carlo, H., & Caboral-Stevens, M. (2021). Workplace cyberbullying exposed: A concept analysis. Nursing Forum, 56(1), 141–150. https://doi.org/10.1111/nuf.12505

Tes-İş. (2021). İşgücü İstatistikleri, Mart 2021. Tes-İş. Erişim adresi: http://www.tes-is.org.tr/news-detail/349/ŞUBAT-2021-İŞSİZLİK-ORANI

WHO. (2021a). Coronavirus. World Health Organization. Access address (24.05.2021): https://www.who.int/health-topics/coronavirus#tab=tab_1

WHO. (2021b). Coronavirus disease (COVID-19) dashboard. World Health Organisation. Access address (24.05.2021): https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019

Williams, K. R., & Guerra, N. G. (2007). Prevalence and Predictors of Internet Bullying. Journal of Adolescent Health, 41(6), 14–21. https://doi.org/10.1016/j.jadohealth.2007.08.018

Yang, F. (2021). Coping strategies, cyberbullying behaviors, and depression among Chinese netizens during the COVID-19 pandemic: a web-based nationwide survey. Journal of Affective Disorders, 281(December 2020), 138–144. https://doi.org/10.1016/j.jad.2020.12.023

Zeren, F., & Hızarcı, A. E. (2020). The impact of covid-19 coronavirus on stock markets: evidence from selected countries. Muhasebe ve Finans İncelemeleri Dergisi, 3(1), 78–84. https://doi.org/10.32951/mufider.706159

Zhang, G. B., Wang, G. F., Han, A. Z., Xu, N., Xie, G. D., Chen, L. R., & Su, P. Y. (2019). Association between Different Stages of Precollege School Bullying and Murder-Related Psychological Behaviors among College Studentsin Anhui Province, China. Psychiatry Research, 282(September), 1–8. https://doi.org/10.1016/j.psychres.2019.112593